במאמר הקודם כתבנו על היתרונות של מתן הזדמנות שווה לעובדים מקבוצות שונות של החברה. במאמר הזה נצעד צעד אחד קדימה מאי-הפליה, אל בחירה אקטיבית בעובדים מרקעים שונים, ונספר על היתרונות והאתגרים שבגיוון העובדים בעסק.
מהו גיוון עובדים?
המונח מתייחס לגיוס ושילוב בעבודה של אנשים ממגוון רחב של רקעים – תרבותיים, אתניים, מגדריים, גילאיים, אנשים עם מוגבלויות, מקהילת הלהט"ב ואחרים. המטרה בגיוון היא ליצור סביבת עבודה שבה יש ייצוג רחב kמגוון של קולות, ולנסיון החיים השונה שכל עובדת ועובד מביאים איתם.
היתרונות שבגיוון עובדים
כל היתרונות שנציג כאן הוכחו במגוון מחקרים מהעולם שבחנו ביצועים של חברות שכוח האדם בהן מגוון יותר.
בראש ובראשונה, גיוון עובדים מביא ליצירתיות וחדשנות. זאת משום שכאשר אנשים עם רקעים וניסיון שונים משתפים פעולה, כל אחד מביא איתו פרספקטיבה שונה, ונוצרת ביניהם סינרגיה המובילה למחשבה מחוץ לקופסה ולפתרונות יצירתיים וחדשניים.
יתרון נוסף בגיוון הוא שיפור בקבלת החלטות. במחקרים נמצא שצוותים מגוונים נוטים לקבל החלטות טובות יותר, מפני שדיון בין אנשים מרקעים שונים, מביא לשיקול דעת רחב יותר ולבחינת כל האפשרויות והזוויות. כתוצאה מכך, ההחלטות המתקבלות הן מושכלות ומבוססות יותר.
גם הביצועים של צוותים מגוונים נטו להיות טובים יותר על פי המחקרים. עובדים שמגיעים מרקעים שונים, מעשירים את העסק במגוון רחב של ידע וכישורים, מה שתורם לתפקוד אפקטיבי יותר של העסק ומגביר את הפרודוקטיביות שלו.
יתרון נוסף, הוא יתרון שיווקי. עסקים שמעסיקים צוותים מגוונים, יכולים להבין טוב יותר את הצרכים וההעדפות של לקוחות ממגוון רחב של רקעים. זה מאפשר להם להתאים את המוצרים והשירותים שלהם לקהלים שונים, ולהרחיב את הפעילות לקהלים חדשים.
לבסוף, עסקים המתחייבים לגיוון בהעסקה זוכים לתדמית חיובית בעיני הציבור והלקוחות. זה משדר מסר של שוויון, פתיחות ורצון ליצור סביבה עבודה מכבדת והוגנת לכולם. התדמית החיובית תורמת למוניטין העסקי ומושכת לקוחות חדשים.
איך להטמיע גיוון בהעסקת עובדים בעסק שלך?
העסקה בגיוון מתחילה, קודם כל, בהחלטת מדיניות גיוס בחברה השואפת לגיוון. החלטה כזו תעבוד הכי טוב אם היא תשרת את העסק ותענה על האתגרים שלו. לשם כך – הסתכלו על העסק או הארגון שלכם, לאילו קהלים של לקוחות אתם לא מגיעים ורוצים להרחיב את הפעילות שלכם? אילו תפקידים אתם מתקשים לאייש? אילו אתגרים יש לכם שעובדים מקבוצות אחרות יוכלו לעזור בפתרונם?
לדוגמה, בעסק שרוצה לשרת קהל של אנשים בגיל השלישי אבל כל עובדיו צעירים, התחילו בגיוס עובד מבוגר לצוות. עסק שלא מצליח לגייס לקוחות מהחברה הערבית, יוכל להרוויח מעובדת דוברת ערבית.
בהמשך, בשלב גיוס העובדים נרצה לפנות למקורות גיוס מגוונים ולמעגלים חברתיים שונים ומרוחקים מאיתנו. לשם כך ניתן להעזר דווקא בקשרים החברתיים הרחוקים שלנו, לפרסם על אודות המשרה הפנויה בפלטפורמות ייעודיות לקבוצות חברתיות ספציפיות, ולשתף פעולה עם עמותות שעוסקות בקידום תעסוקה של אוכלוסיות מגוונות.
איך להבטיח שעובדים שגייסתם יהפכו לעובדים נאמנים ומועילים?
אולם העסקה בגיוון אינה מסתיימת בשלב גיוס העובדים. חשוב ליצור במהלך העבודה סביבה פתוחה ומכבדת לכלל העובדים, שבה כל עובד מרגיש שהוא יכול להיות עצמו ולתרום מהידע והניסיון הייחודי לו. העסק צריך להראות מחויבות אמיתית לשוויון ולהכלה, להיות קשוב להלכי הרוח במקום העבודה ולפתח מנגנונים שימנעו מעובד או עובדת מסויימים להרגיש חריגים או שאינם משולבים. כמו כן, ככל שהעסק גדול יותר, חשוב שגם בתפקידים בכירים בהנהלת הארגון יהיו נציגים ממגוון רחב של קבוצות. הנהלה מגוונת תשדר מסר של תמיכה בגיוון ותשמש דוגמה אישית לעובדים.
איך לא ליפול במכשולי הסטריאוטיפים והדעות הקדומות?
למרות כל הכוונות הטובות, תהליך של גיוון עובדים עשוי להיות מלווה באתגרים רבים. למשל, כולנו לוקים בהטיות לא מודעות שיכולות להשפיע על האופן שבו אנחנו מגייסים, מקדמים ומפטרים עובדים. חשוב שנהיה מודעים להטיות הללו ולנקוט בצעדים שיפחיתו את השפעתן. למשל, מחקרים הראו שמנהלים נוטים להעריך פחות, קורות חיים ומועמדים שעברו ראיונות מקבוצות אחרות.
הקפידו לא להכניס עובדים מקבוצות אוכלוסייה למשבצות מקצועיות שיתקשו לצאת מהן. למשל עובדים בעלי מוגבלות מתוייגים כמתאימים במיוחד לניהול פרויקטים עבור אנשים עם מוגבלות, אבל לא מקודמים לתפקידי ניהול כלליים.
כמו כן, שוני תרבותי בין עובדים שונים עשוי ליצור בעיות תקשורת והבנה ביניהם, ולעיתים אף לגרום לסכסוכים במיוחד בחברה הישראלית שמתמודדת עם סביבת מתחים ואתגרים מתמדת. לכן חשוב לעודד תקשורת פתוחה בין העובדים לצד הקפדה על 'רוח המפקד' של המנהלים ששומרת על גבולות שיח מכבדים בכל ערוצי התקשורת הפורמליים והבלתי פורמליים של העסק. בנוסף, במקרה של שילוב של עובדים עם מוגבלויות, העסק יידרש גם להתאמת סביבת העבודה לצרכים המיוחדים של העובדים, מה שעשוי לדרוש משאבים והשקעה.
ולמרות הכל, היתרונות של גיוון במקום העבודה עולים בדרך כלל על העלויות, כמו שהוכיחו כבר כמה מהחברות הגדולות בעולם. למשל, חברת קוקה-קולה הבינה את החשיבות של גיוון מגדרי בהנהלה והחלה בשנים האחרונות לקדם נשים לתפקידים בכירים, באמצעות תוכניות מנהיגות לנשים. בעקבות המהלכים הללו, קוקה-קולה הצליחה להגדיל את המוטיבציה בקרב העובדות, לשפר את התקשורת בין הצוותים ולהעלות את התפוקה. עוד דוגמה אחת מני רבות היא חברת התוכנה SAP, אשר בשנת 2013 השיקה תוכנית שמטרתה לגייס עובדים עם אוטיזם, לאחר שזיהתה שלאנשים עם אוטיזם יש יכולות ייחודיות, כגון תשומת לב לפרטים ויכולת ניתוח גבוהה. כתוצאה מכך, החברה ראתה עליה משמעותית באיכות המוצרים ובפתרון בעיות טכניות מורכבות.
לסיום, מאפיית Greyston במדינת ניו-יורק שבארצות הברית
Greyston הוקמה בשנות השמונים של המאה הקודמת, והחלה לגייס עובדים באמצעות מדיניות העסקה פתוחה, כלומר גיוס עובדים מכל רקע אפשרי, כולל אנשים עם עבר פלילי, חסרי בית ואנשים שנמצאים במצבי חיים קשים. המדיניות שלהם היא "Open Hiring", כלומר, כל מי שמעוניין בעבודה יכול להצטרף לרשימת המתנה ולקבל עבודה ללא צורך בריאיון או בתהליך סינון מורכב.
כמובן שהמדיניות הזאת הציבה גם אתגרים לא מעטים, במיוחד כשהיה מדובר באנשים שצריכים להשתלב מחדש בשוק העבודה. לכן בעלי המאפיה הבינו שהם צריכים לספק הכשרה ותמיכה כדי לעזור לעובדים להצליח. הם השקיעו בהכשרות מקצועיות ובפיתוח מיומנויות, וגם תמכו בעובדים בשיפור הכישורים החברתיים שלהם ובמציאת דיור.
התוצאות לא איחרו לבוא. העובדים שהגיעו למאפייה היו מלאי מוטיבציה לעבוד ולהוכיח את עצמם. הם השקיעו מאמצים רבים בלמידה ובשיפור מתמיד של הביצועים שלהם. מעבר לכך, השילוב של עובדים ממגוון רקעים הביא למשב רוח רעננן במקום, ולמאמץ קבוצתי ניכר יותר מכל הצוות. מגוון הרקעים של העובדים תרם גם לפרספקטיבות חדשות ולרעיונות יצירתיים. כל עובד הביא עמו את הייחודיות שלו, דבר שהוביל ליצירת מוצרים ייחודיים ולטעמים מגוונים שהפכו את המאפייה לפופולרית בקרב הלקוחות.
ברמה הקהילתית, מדיניות ההעסקה של Greyston, אשר העניקה הכשרה ופרנסה לאנשים שנמצאים במצבי חיים קשים, תרמה לשיפור המצב הכלכלי והחברתי בקהילה המקומית. דבר שהוביל לעלייה בתמיכה הקהילתית ולעידוד עסקים נוספים ליישם מדיניות דומה. לבסוף, כתוצאה ממדיניות העסקה הפתוחה, קיבלה המאפיה תשומת לב תקשורתית חיובית והפכה את Greyston לסמל של תקווה והזדמנות שנייה.
הסיפור של מאפיית Greyston מדגים כיצד גיוון עובדים יכול להביא להצלחה עסקית וחברתית. העסקה של עובדים ממגוון רחב של רקעים לא רק משפרת את הביצועים הכלכליים, אלא גם תורמת לקהילה ולתדמית העסק.
אם גם לך יש עסק שמעסיק עובדים ממגוון רקעים חברתיים, ותרצה לשתף איתנו את סיפורך, נשמח לשמוע על כך ולפרסם אותו: office@mati-haifa.org.il.
למידע נוסף על גיוון בתעסוקה, היכנסו לספריית הידע באתר הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה.
וובינרים, ארגזי כלים ומידע נוסף באנגלית, תוכלו למצוא במאגר הידע של Impat Hub. כדי לקבל גישה למאגר הידע, יש להירשם בקישור https://impacthub.net/community-partner-onboarding/ ולבחור את האפשרות Community Partner ב-Mati Haifa
